Hệ thống tuyển dụng nào cũng chấm điểm con người theo một chuẩn nào đó. Hãy viết chuẩn của bạn ra.
Xác định một công việc thực sự đòi hỏi gì — các nhóm năng lực, các kỹ năng, trọng số của từng kỹ năng, và năm cấp độ quan sát được cho mỗi kỹ năng. Rồi mọi CV, mọi bài đánh giá và mọi kỳ đánh giá hiệu suất đều đo theo cùng một chuẩn đã viết ra. Không giới hạn khung năng lực, không giới hạn vị trí, không hết hạn.
- Không cần thẻ tín dụng
- Không gọi bán hàng
- Bắt đầu từ thư viện, không phải trang trắng
- Tanca
- Skillify
- Glinks
- GCafe
- GHR
- GWork
“Chưa thật sự hợp.” Hợp so với cái gì, chính xác?
Mọi quyết định tuyển dụng đều là một phép so với một chuẩn. Ở phần lớn công ty, chuẩn đó nằm trong đầu một người, thay đổi giữa các buổi phỏng vấn, và chưa bao giờ được viết ra.
Nghĩa là hai ứng viên được đo bằng hai thước khác nhau, không ai giải thích được một quyết định sau đó sáu tháng, và điểm AI mà bạn đang dựa vào cũng chẳng có gì chắc chắn để đối chiếu.
Khung năng lực chỉ là cái chuẩn đó, viết ra trước khi có ai được đo. Xây mất một buổi chiều, và nó là khác biệt giữa một quy trình tuyển dụng bạn bảo vệ được với một quy trình bạn chỉ mô tả được.
Không giới hạn khung năng lực. Một tính năng liền kề thì có hạn mức.
Chúng tôi thà vạch rõ ranh giới còn hơn để bạn tự phát hiện về sau.
Không giới hạn, vĩnh viễn
- Khung năng lực
- Chức danh được bao phủ
- Nhóm năng lực trong mỗi khung
- Kỹ năng trong mỗi nhóm
- Kỹ năng tự viết
- Thư viện kỹ năng
- Thang năm cấp độ
- Trọng số
- Phiên bản khung năng lực
- Bài đánh giá theo khung năng lực
- Báo cáo khoảng cách
- Chế độ xem theo đội và cá nhân
- Xuất dữ liệu
Trừ vào hạn mức AI của bạn
Dựng khung năng lực, chạy bài đánh giá và đọc báo cáo khoảng cách không bao giờ tốn gì. Chỉ lượt AI đọc một CV theo một khung năng lực mới tiêu tốn thời gian GPU.
Khung năng lực của bạn là của bạn. Xuất ra bất cứ lúc nào, đầy đủ, gồm mọi cấp độ và tiêu chí bạn đã viết.
Nhóm, kỹ năng, trọng số, cấp độ. Cả mô hình chỉ có vậy.
Nhỏ gọn có chủ ý. Một khung năng lực không ai nhớ nổi trong đầu là khung năng lực không ai dùng.
Trình dựng
Đặt tên khung năng lực, gắn với một chức danh, rồi thêm các nhóm năng lực và những kỹ năng bên trong.
Trọng số phải đủ 100% cho mỗi nhóm. Nếu không, biểu mẫu sẽ không lưu.
Thang cấp độ
Năm cấp độ cho mỗi kỹ năng, mỗi cấp độ kèm một tiêu chí thật sự quan sát được. Chọn cấp độ mà vị trí này yêu cầu.
Thư viện kỹ năng
Bắt đầu từ những kỹ năng có sẵn, hoặc tự viết. Cách nào cũng dùng lại được cho mọi khung năng lực.
“Giao tiếp tốt” không phải một cấp độ. Đây mới là.
Phần lớn mô hình năng lực mô tả cấp độ bằng tính từ — cơ bản, thành thạo, nâng cao, chuyên gia. Hai người đọc cùng một tính từ sẽ chấm cùng một người theo hai cách khác nhau, và như vậy thì thang đo mất luôn ý nghĩa.
Mỗi cấp độ trong Career GPS đều kèm một tiêu chí kiểm chứng được: một tỷ lệ phản hồi, một ngưỡng tuân thủ, một điểm hài lòng, một mức rủi ro. Khi hai quản lý đánh giá cùng một người, họ đang đọc cùng một câu.
Bạn sửa được tất cả. Thư viện cho bạn điểm khởi đầu, không phải một cuốn luật.
- Tiêu chí quan sát được, không phải tính từ
- Cùng cách diễn đạt cho tuyển dụng và đánh giá
- Sửa được hoàn toàn
Điểm này so CV với khung năng lực “Admissions Advisor (Telesales)”, phiên bản 3, công bố ngày 12/06/2026. Mọi điểm số đều ghi lại phiên bản khung năng lực đã tạo ra nó.
Một con số chỉ tốt ngang với thứ nó được đem ra so.
Career GPS không chấm ứng viên theo một mô hình chung về nhân viên giỏi. Nó chấm theo khung năng lực bạn đã viết cho chức danh đó, với trọng số bạn đặt ra.
Nghĩa là điểm số tách ra được. Bạn thấy được một người đạt 82 vì họ ở cấp độ 4 về quan hệ khách hàng, cấp độ 3 về bán hàng tư vấn, cấp độ 2 về ý thức tuân thủ — và ý thức tuân thủ có trọng số 25% cho vị trí này vì chính bạn đã quyết định như vậy.
Đó là thứ bạn cần khi một ứng viên hỏi vì sao, khi bộ phận pháp chế hỏi bằng cách nào, hoặc khi bạn giải thích một quyết định cho người sẽ phải làm việc cùng nhân sự mới.
- Chấm theo tiêu chí bạn đã viết
- Mọi điểm số đều tách được về từng kỹ năng
- Trọng số là của bạn, và luôn hiển thị
Chấm lúc ứng tuyển. Chấm lại ở tháng thứ sáu. Cùng một khung năng lực.
Ở mọi nơi khác, đánh giá tuyển dụng và đánh giá hiệu suất là hai hệ thống không liên quan với hai thang đo không liên quan. Ở đây chúng là cùng một thứ — nên câu hỏi “những người chúng ta chấm điểm cao có thực sự làm tốt không?” cuối cùng cũng có câu trả lời.
Khoảng cách lúc bạn tuyển
AI Score so CV với khung năng lực và trả về cấp độ cho từng kỹ năng. Bạn thấy chính xác những yêu cầu người này chưa đáp ứng, trước khi bạn gửi offer.
Kế hoạch bạn đặt ra
Cấp độ khởi điểm của họ trở thành kế hoạch phát triển. Skillify dựng lộ trình cho đúng những kỹ năng còn dưới mục tiêu — không phải một danh mục khóa học, mà một con đường.
Khoảng cách bạn đã thu hẹp
Cùng những kỹ năng đó, cùng năm cấp độ đó, đánh giá lại. Biểu đồ so thẳng được với ngày 0 vì vẫn là cùng một cái thước.
Và rồi đến câu hỏi mà hiện chưa ai trên thị trường này trả lời được.
Khi bạn đã có điểm ngày 0 và bài đánh giá ngày 180 cho đủ số người, bạn đo được điểm số có dự báo được gì hay không. Career GPS báo lại tương quan đó cho chính những người bạn đã tuyển. Nếu hóa ra cách chấm điểm của chúng tôi không dự báo được kết quả của bạn, bạn sẽ là người biết đầu tiên — đó chính là lý do phải đo.
Một người đang ở đâu, so với nơi vị trí cần họ đứng.
Một biểu đồ cho mỗi người, một biểu đồ cho mỗi đội, trên cùng một thang.
Cũng biểu đồ đó dùng được cho cả một đội, một địa điểm, hoặc một chức danh trên toàn công ty.
Viết ra trước khi có ai được đo.
Vị thế vững nhất trong mọi tranh cãi về một quyết định tuyển dụng hay đề bạt là một chuẩn gắn với công việc, đã tồn tại bằng văn bản từ trước và được áp dụng như nhau cho tất cả mọi người.
Gắn với công việc, thấy ngay từ bề mặt.
Mọi tiêu chí đều mô tả một việc mà vị trí đó phải làm. Không chỗ nào trong mô hình hỏi về xuất thân, trường học, tuổi tác hay đặc điểm cá nhân.
Áp dụng như nhau.
Cùng một phiên bản khung năng lực chấm mọi ứng viên cho vị trí đó. Không phải mỗi người phỏng vấn một chuẩn, mỗi ngày một chuẩn, mỗi tâm trạng một chuẩn.
Có phiên bản và dấu thời gian.
Mọi điểm số đều ghi lại phiên bản khung năng lực đã tạo ra nó, nên một quyết định hồi tháng Ba vẫn giải thích được sau khi khung năng lực đổi vào tháng Sáu.
Luôn luôn là quyết định của con người.
Khung năng lực tạo ra một phép đo. Nó không bao giờ từ chối ai, không bao giờ ẩn ai, và không bao giờ đưa ra quyết định.
Khung năng lực cũng là thứ ứng viên nhận lại. Khi một người không được chọn, khoảng cách họ nhìn thấy là so với những tiêu chí đã viết ra này — không phải so với những người ứng tuyển khác, và không phải so với ý kiến của bất kỳ ai.
Ứng viên xem kết quả của họ ra sao →Nội dung này mô tả cách sản phẩm hoạt động, không phải tư vấn pháp lý.
Khung năng lực đầu tiên của bạn mất một buổi chiều.
- 01
Chọn chức danh.
Bắt đầu với vị trí bạn tuyển nhiều nhất, không phải vị trí phức tạp nhất.
- 02
Lấy nhóm từ thư viện.
Các nhóm năng lực và kỹ năng dựng sẵn cho bán lẻ, nhà hàng khách sạn, logistics, sản xuất, tổng đài và bán hàng.
- 03
Đặt trọng số.
Quyết định điều gì thực sự quan trọng với vị trí này. Trọng số là phần chỉ bạn mới viết được.
- 04
Chọn cấp độ cho từng kỹ năng.
Đọc năm tiêu chí, chọn cái mà vị trí này cần. Xong — mọi CV về sau đều đo theo đó.
Đã có khung năng lực trong bảng tính? Nhập vào, kèm cả phần mô tả cấp độ của riêng bạn.
Một định nghĩa, mọi thứ phía sau đều dùng.
Competency Framework
Bạn đang ở đây
AI Score
Đọc mọi CV theo khung này
Bài đánh giá
Đo con người theo khung này
Tanca HRM
Đánh giá hiệu suất trên cùng một thang
Skillify
Lộ trình học cho những khoảng cách nó tìm ra
Viết định nghĩa một lần, và tuyển dụng, đánh giá năng lực, đánh giá hiệu suất cùng đào tạo thôi tranh cãi về việc công việc này đòi hỏi những gì.
Đo bên trong sản phẩm.
Chuỗi bán lẻ thực phẩm · 22 cửa hàng
Tỷ lệ người đánh giá thống nhất về cấp độ của một ứng viên sau khi đọc tiêu chí.
Công ty logistics · 3 kho phía Nam
Thời gian dựng danh sách rút gọn khi mở lại một vị trí kho.
Trung tâm tuyển sinh · telesales
Tỷ lệ nhân sự mới đạt cấp độ mục tiêu ở kỳ đánh giá sáu tháng.
Bạn sẽ thấy chính những con số này cho khung năng lực của mình ngay từ đợt đánh giá đầu tiên.
Những câu hỏi mọi người đặt ra về khung năng lực.
Dựng một khung năng lực mất bao lâu?
Một buổi chiều cho khung đầu tiên, nếu bắt đầu từ thư viện. Mười lăm phút cho khung tiếp theo trong cùng nhóm nghề, vì các nhóm và kỹ năng dùng lại được.
Chúng tôi có bắt buộc dùng năm cấp độ không?
Có. Một thang đo chung cho toàn sản phẩm là thứ khiến điểm tuyển dụng và điểm đánh giá so được với nhau, và khả năng so sánh chính là toàn bộ giá trị.
Chúng tôi tự viết kỹ năng và tiêu chí được không?
Được, tất cả. Thư viện chỉ là điểm khởi đầu mà bạn ghi đè hoàn toàn được.
Khi chúng tôi sửa một khung năng lực thì sao?
Hệ thống tạo một phiên bản mới. Các điểm số đã có vẫn trỏ về phiên bản đã tạo ra chúng, nên quyết định cũ vẫn giải thích được.
Việc này có cần Tanca HRM không?
Không. Khung năng lực, bài đánh giá và báo cáo khoảng cách đều chạy được chỉ trong Career GPS. Tanca HRM là thứ cho phép bạn đánh giá lại cùng một người ở tháng thứ sáu trên cùng một thang.
Có dùng cái này để xếp hạng nhân viên với nhau không?
Không. Mọi biểu đồ đều thể hiện một người so với yêu cầu của vị trí. Không có bảng xếp hạng và không có phân phối bắt buộc.
Ứng viên nhìn thấy gì?
Cấp độ của chính họ so với các tiêu chí đã viết ra của vị trí, và những kỹ năng họ cần phát triển thêm. Không bao giờ là so sánh với người ứng tuyển khác.
Chúng tôi xuất được khung năng lực không?
Được, đầy đủ, gồm mọi cấp độ và tiêu chí, bất cứ lúc nào.
Viết ra những gì công việc này đòi hỏi.
Bắt đầu từ thư viện, đặt trọng số, chọn cấp độ. Không tốn gì và mất một buổi chiều.
Bắt đầu miễn phí- Không cần thẻ tín dụng
- Không gọi bán hàng
- Xuất dữ liệu bất cứ lúc nào